Μετά την απελευθέρωση των επιδομάτων προϋπηρεσίας (τριετίες) από 1.1.2024 έχουν τεθεί διάφορα ζητήματα που αφορούν τον υπολογισμό των άνω επιδομάτων σε εργαζόμενους που αμείβονται με βάση ειδικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (ΣΣΕ) ή με βάση ατομική σύμβαση εργασίας, η οποία έχει καθορισθεί είτε γραπτά, είτε προφορικά, είτε προκύπτει από την επί μακρό χρονικό διάστημα καταβολή συγκεκριμένων αποδοχών, χωρίς επιφύλαξη της δυνατότητας ανάκλησής τους από τον εργοδότη.

Με την εφαρμογή των μνημονιακών διατάξεων το έτος 2012 έπαυσε η ισχύς ΣΣΕ, διαιτητικών αποφάσεων και κάθε είδους συλλογικών ρυθμίσεων (όπως π.χ. υπουργικών αποφάσεων που εκδίδονταν με ειδικές διατάξεις) που καθόριζαν τα κατώτερα όρια μισθών και ημερομισθίων στον ιδιωτικό τομέα.

Ειδικότερα με την Πράξη 6/28.2.2012 του Υπουργικού Συμβουλίου, που εξακολουθεί να ισχύει έως σήμερα (εκδοθείσα με βάση το ν. 4046/2012) ανεστάλη η ισχύς κάθε διάταξης νόμου, ΣΣΕ ή οποιασδήποτε συλλογικής ρύθμισης που προέβλεπε επιδόματα υπολογιζόμενα με βάση την προϋπηρεσία, έως ότου το ποσοστό ανεργίας διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%, ενώ επίσης έπαυσε και η ισχύς των διατάξεων ΣΣΕ που περιείχαν μισθολογικούς όρους μετά από συγκεκριμένο διάστημα (μετενέργεια).

Προβλέφθηκε μάλιστα με την ίδια διάταξη ότι η προσαρμογή των μισθών σε κατώτερα όρια από αυτά που ίσχυαν έως τότε μπορούσε να γίνει μονομερώς από τον εργοδότη χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου.

Τα κατώτερα όρια μισθών και ημερομισθίων που ρυθμίζονταν έως τότε με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) ρυθμίζονται πλέον με το ν. 4093/2012 και νεότερες διατάξεις που ακολούθησαν, με έκδοση υπουργικών αποφάσεων.

Σε κάθε δε περίπτωση, εφόσον μετά την ως άνω δυνατότητα μονομερούς μείωσης των αποδοχών κατά το έτος 2012, ο εργοδότης συνέχισε την καταβολή επιδομάτων ή αποδοχών ανώτερων των κατώτερων προβλεπόμενων, για σημαντικό χρονικό διάστημα, ο καθορισμός αυτός των αποδοχών γίνεται πλέον με βάση την ατομική σύμβαση εργασίας (η οποία μπορεί σε κάθε περίπτωση να είναι και προφορική ή και να προκύπτει από τις περιστάσεις).

Εκτοτε οι οποιεσδήποτε ΣΣΕ και γενικά Συλλογικές Ρυθμίσεις δέσμευαν και δεσμεύουν μόνο τα πρόσωπα που είναι μέλη των συμβαλλόμενων οργανώσεων. Ετσι, για να έχουν δεσμευτικότητα οι ως άνω Συλλογικές Ρυθμίσεις θα πρέπει και ο εργαζόμενος να είναι μέλος της οικείας συνδικαλιστικής οργάνωσης, όσο και ο εργοδότης μέλος της οικείας ένωσης εργοδοτών που συμβλήθηκε στην οικεία Συλλογική Ρύθμιση, κάτι το οποίο δυστυχώς συμβαίνει μόνο σε πολύ λίγες περιπτώσεις.

Από το 2019 έχει ξεκινήσει ξανά η κήρυξη Συλλογικών Συμβάσεων ως υποχρεωτικών από το Υπουργείο Εργασίας, έτσι ώστε να εφαρμόζονται στο σύνολο των εργαζομένων ενός κλάδου ή ενός επαγγέλματος.

Ηδη μετά την ισχύ του άρθρου 33 του ν. 5053/2023 προβλέφθηκε η άρση της αναστολής ισχύος όλων των κανονιστικών πράξεων που προέβλεπαν επιδόματα προϋπηρεσίας και υπηρεσιακής ωρίμανσης από τις 1.1.2024 και έτσι πλέον οφείλονται επιδόματα προϋπηρεσίας, επιδόματα τριετιών, όπως συνηθίζονται να λέγονται.

Δημιουργούνται έτσι μετά την απελευθέρωση των τριετιών που ισχύει από 1.1.2024 πολλαπλά ζητήματα στην πράξη ισχύος των επιμέρους ρυθμίσεων ως προς τον καθορισμό των αποδοχών των εργαζομένων, καθώς ισχύουν πλέον επάλληλες ρυθμίσεις.

Με βάση την αρχή της εύνοιας υπέρ των εργαζομένων είναι αυτονόητο ότι ισχύει η ευνοϊκότερη ρύθμιση ως προς τον εργαζόμενο, πλην όμως οι αποδοχές που προκύπτουν από κάθε διαφορετική πηγή, θα πρέπει να συγκρίνονται ως μία ενότητα μεταξύ τους.

Ετσι, η σύγκριση λαμβάνει χώρα μεταξύ του συνόλου των αποδοχών που προσδιορίζει η εκάστοτε κλαδική, ομοιοεπαγγελματική ή και επιχειρησιακή ΣΣΕ, μετά του συνόλου των επιδομάτων που αυτή προβλέπει με αυτή που ισχύει ήδη με τα γενικά κατώτερα όρια μισθών και ημερομισθίων με το σύστημα του νομοθετικά καθοριζόμενου μισθού (πρώην ΕΓΣΣΕ) μετά των επιδομάτων προϋπηρεσίας του ν. 5053/2023 που απελευθερώθηκαν, όσο τυχόν και των πράγματι καταβαλλόμενων αποδοχών με βάση την ατομική σύμβαση εργασίας.

Η σύγκριση δε αυτή του συνόλου των αποδοχών από κάθε μία από τις άνω πηγές (ΣΣΕ, κατώτερα όρια πρώην ΕΓΣΣΕ, ατομική σύμβαση εργασίας) καταρχήν χωρεί ανεξάρτητα από την αιτία για την οποία καταβάλλεται κάθε διαφορετικό επίδομα (υπάρχει και σχετική πρόβλεψη στο ν. 5053/2023).

Επίδομα γάμου – Ειδική ρύθμιση

Όμως στον άνω κανόνα υφίστανται εξαιρέσεις, καθώς εξακολουθούν να υφίστανται ειδικές ρυθμίσεις που προβλέπουν τη χορήγηση επιμέρους επιδομάτων, χωρίς συμψηφισμό με τις τυχόν ανώτερες των προβλεπόμενων από τις ΣΣΕ αποδοχές. Εκτός από άλλες επιμέρους περιπτώσεις επιδομάτων προβλεπόμενων από ΣΣΕ (ανθυγιεινής εργασίας, παροχών σε είδος κλπ.) που προβλέπονται επιμέρους ειδικές ρυθμίσεις, η χαρακτηριστικότερη περίπτωση τέτοιας ειδικής ρύθμισης είναι το επίδομα γάμου.

Το επίδομα γάμου θεσπίστηκε καθολικά με σειρά Συλλογικών ρυθμίσεων (ΔΑ 10/76, ΕΓΣΣΕ 26-1-1988, 10-3-1989 και 14-5-2013) και διατάξεων νόμων (ν. 435/1976, 1766/1988 και 1849/1989) και χορηγείται σε ποσοστό 10% σε όλους τους έγγαμους, καθώς και σε άγαμους γονείς, όσο και ευρισκόμενους σε κατάσταση χηρείας και διαζευγμένους γονείς, επί του βασικού μισθού κάθε εργαζομένου, μετά των επιδομάτων προϋπηρεσίας (ή ωριμάνσεων, δηλαδή προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη). Ρητά δε με τις άνω διατάξεις προβλέφθηκε ότι το επίδομα γάμου δεν συμψηφίζεται με τις τυχόν υπέρτερες των κατωτάτων ορίων πράγματι καταβαλλόμενες αποδοχές.

Παρότι πρόσφατα ο Αρειος Πάγος (ΑΠ 812/2023) δέχθηκε ότι το επίδομα γάμου, ως μισθολογικός όρος των ΕΓΣΣΕ νόμιμα μπορούσε να περικοπεί μετά την ισχύ του ν. 4046/2012 και των λοιπών διατάξεων, στην περίπτωση που αυτό καταβάλλεται είτε με βάση ΣΣΕ που έχουν συμβατική ισχύ ή κηρύχθηκαν υποχρεωτικές, είτε χορηγείται με βάση ατομική σύμβαση εργασίας, εξακολουθούν να ισχύουν οι ειδικές ρυθμίσεις που προβλέπουν το μη συμψηφισμό του με ανώτερες καταβαλλόμενες αποδοχές από οποιαδήποτε αιτία (βλ. Ολομέλεια ΑΠ 8/2015).

Ετσι, το επίδομα γάμου, όπου αυτό προβλέπεται, καταβάλλεται ολόκληρο, και υπολογίζεται επί του ανώτερου προβλεπόμενου βασικού μισθού μετά των επιδομάτων προϋπηρεσίας, που οφείλονται από κάθε διαφορετική αιτία.